تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان Employee Engagement

مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان، مفهومی نسبتاً جدید در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است و تقریباً در حدود سه دهه است که این مفهوم در ادبیات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی وارد شده است.
اگرچه مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان، قرابت نزدیکی با مفاهیم و سازه‌هایی همچون رضایت شغلی کارکنان، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد ولیکن هیچ‌کدام از این مفاهیم به‌طور کامل مفهوم تعلق (دلبستگی) کارکنان نسبت به شغل و سازمان را نمی‌رسانند و در واقع مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان مفهومی کاملاً متفاوت از سایر مفاهیم و سازه‌هاست.
اندیشمندان حوزه منابع انسانی بین مفهوم رضایت شغلی و تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان تفاوت قائل شده و اعتقاد دارند مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان مفهومی حیاتی‌تر نسبت به رضایت شغلی بوده و لذا عامل اساسی در نگهداشت کارکنان است و مفهوم رضایت شغلی را به‌عنوان بخشی از تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان می‌دانند و اعتقاد دارند که مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان فراتر از سطح ساده رضایت بوده و مبنای وفاداری فرد به کارفرما و سازمان است.
اندیشمندان موسسه‌ی پرین، به‌عنوان یکی از مؤسسات تحقیقاتی در حوزه‌ی تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان، نیز معتقدند که مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان پیش‌بینی‌کننده‌ی قوی‌تری نسبت به موضوع رضایت شغلی جهت ارتقاء عملکرد سازمان است. تحقیقات مؤسسه سی‌ای‌پی‌دی در خصوص تفاوت دو مفهوم رضایت شغلی و تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان این نکته را یادآور می‌شود که رضایت شغلی حدی از خوشحالی است که فرد به تبع شغل، محیط شغلی و امور مرتبط با منابع انسانی از قبیل مزایا، امور رفاهی و غیره احساس می‌کند و این احساس ممکن است با تغییر سریع این موارد تغییر کند، ولیکن تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان بدین دلیل که به عوامل مهم‌تری اتصال دارد لذا تفاوتی اساسی با رضایت شغلی (احساس خوشایندی) دارد، و چه بسا خوشحالی فرد و رضایت شغلی وی ممکن است به ارتقاء عملکرد منجر نشود و به‌عبارتی یک فرد راضی، الزاماً یک فرد بهره‌ور و مفید به حال سازمان نباشد، ولیکن یک کارمند با تعلق سازمانی (دلبستگی) بالا قطعاً یک فرد بهره‌ور و ارتقاء‌دهنده‌ی عملکرد سازمانی خواهد بود. تحقیق مؤسسه‌ی SHRM، که مؤسسه‌ای شناخته‌شده در حوزه‌ی منابع انسانی است نیز این موضوع را تأیید کرده و با مقایسه‌ی عواملی که باعث رضایت شغلی می‌شود با عواملی که باعث تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان می‌شود به این نتیجه رسیده است که مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان مفهومی کاملاً متفاوت از رضایت شغلی بوده و معتقد است مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان به مراتب مهم‌تر از رضایت شغلی بوده و آثاری به مراتب مهم‌تر از رضایت شغلی دارد.
محققان همچنین تأکید دارند که مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان با مفاهیمی ازجمله تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نیز تفاوت داشته و این مفاهیم را بخش‌های مهمی از تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان می‌دانند و این دو مفهوم را پیش‌بینی‌کننده‌ی تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان می‌دانند و به عبارتی مفاهیم تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بخش بزرگی از مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان را شکل می‌دهند ولیکن نمی‌توانند به‌صورت مستقل به‌عنوان جایگزین مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان به‌کارگرفته شوند.

تعریف تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان
اگرچه تعریف واحد و مقبول تمامی محققان درخصوص این مفهوم وجود ندارد ولیکن در این تعاریف مختلفی از سوی مجامع علمی، محققان و مؤسسات مشاوره‌ی مدیریت ارائه شده است که در ذیل بخشی از مهم‌ترین و مقبول‌ترین تعریف‌ها آورده شده است.
الف) تعاریف ارائه شده از سوی مؤسسات و مراکز مشاوره‌ی مدیریت
مؤسسه‌ی پرین، که یکی از مهم‌ترین مؤسسات تحقیقی در خصوص تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان در سطح بین‌المللی است، این سازه را به‌عنوان تمایل و توانایی کارکنان جهت کمک به موفقیت سازمانی ازطریق تلاش داوطلبانه و آگاهانه همراه با اختصاص وقت، انرژی و فکر بیشتر تعریف می‌کند.
مؤسسه‌ی گالوپ، به‌عنوان مؤسسه‌ای نام‌آشنا درزمینه‌ی ادراک‌سنجی، تعلق سازمانی کارکنان را به‌عنوان مشارکت مشتاقانه‌ی کارکنان در خصوص امور کاری مرتبط تعریف می‌کند و همچنین آن‌ را به تعهد کارکنان و توجه احساسی مثبت کارکنان مرتبط می‌سازد.
مؤسسه‌ی سی.آی.پی.دی، مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) را به‌عنوان ترکیبی از تمرکز عاطفی احساسی، فیزیکی و ذهنی فرد نسبت سازمان و همکاران تعریف می‌کند.
مؤسسه‌ی هی گروپ، تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان را به‌عنوان ترکیبی از تعهد و تلاش آگاهانه‌ی فرد در راستای اهداف سازمانی تعریف می‌کند.
مؤسسه‌ی هویت، تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان را حالتی تعریف می‌کند که افراد به‌طور احساسی و ذهنی متعهد به سازمان یا گروه می‌باشند.
رابینسون و همکاران، که تحقیق جامعی را حول موضوع تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان به سفارش مؤسسه‌ی آی‌.ای.اس انجام دادند، مفهوم تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان را به‌عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف می‌کنند.
ب) تعاریف ارائه‌شده از سوی محققان و اندیشمندان حوزه‌ی تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان
تعاریف ارائه‌شده ذیل، بر اساس سه جریان تحقیقاتی پیش گفته‌شده است و لذا تعلق سازمانی فردی، شغلی و تعلق سازمانی (دلبستگی) سازمانی را شامل می‌شود.
ویلیام کان، به‌عنوان اولین فردی است که به موضوع تعلق (دلبستگی) سازمانی از دیدگاه روان‌شناختی فردی پرداخته، تعلق سازمانی را حالتی روان‌شناختی می‌داند که فرد به‌طور احساسی، فیزیکی و شناختی خودش را درگیر کار می‌کند.
فرانک و تیلور، تعلق سازمانی (دلبستگی) را به‌عنوان میزان تلاش داوطلبانه فرد در شغلش تعریف کرده‌اند‌.
راثبورد، تعلق سازمانی (دلبستگی) را به‌عنوان حضور روان‌شناختی که شامل دو جزء توجه و مجذوب شدن در شغل است تعریف می‌کند.
نلسون و سایمون، تعلق سازمانی (دلبستگی) را وضعیتی تعریف می‌کنند که در آن فرد احساسات مثبتی نسبت به کارش دارد.
بامروک، تعلق سازمانی (دلبستگی) را به‌عنوان تعهد احساسی و ذهنی کارمند تعریف می‌کند.
ساکس، تعلق سازمانی (دلبستگی) را مشارکت عمیق یک فرد در سازمان به‌سازمانی افتخار به آن و اینکه عضوی از آن سازمان است تعریف می‌کند.

آثار و نشانه‌های کارکنان با تعلق سازمانی (دلبستگی) بالا
افراد با تعلق سازمانی (دلبستگی) بالا سوپرمن نیستند آن‌ها نیز بعد از یک روز کاری احساس خستگی می‌کنند. افراد با تعلق سازمانی بالا معتاد به کار نیستند و از بیرون شغل نیز لذت می‌برند ولیکن کار برای آن‌ها ‌مانند تفریح است. تعلق سازمانی کارکنان با اختصاص انرژی بیشتر و شناسایی بیشتر با یک شغل توسط فرد شناخته می‌شود.
کارکنان با تعلق سازمانی (دلبستگی) بالا اشتیاق کاری بالایی دارند و خدمات عالی به مشتریان ارائه می‌کنند.
به‌طور کلی اینکه یافته‌های تحقیقاتی تأییدکننده‌ی این موضوع است که افراد با تعلق سازمانی (دلبستگی) بالا، نسبت به کارشان از لحاظ ذهنی، رفتاری و روانشناختی متعهد بوده و خودشان را وقف کار می‌کنند.

نتایج (پیامد‌های) فردی و سازمانی تعلق سازمانی کارکنان
بسیاری از تحقیقات آکادمیک رابطه‌ی مثبت بین تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان در محیط کار و عملکرد آن‌ها، موفقیت سازمانی و ازجمله عملکرد مالی را نشان داده است.
مؤسسه‌ی گالوپ، آثار و پیامد‌های تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان را به شرح ذیل یادآور می‌شود:
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش غیبت از کار به میزان 37 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش ترک خدمت به میزان 25 درصد (در سازمان‌هایی با نرخ بالای ترک خدمت) شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش ترک خدمت به میزان 65 درصد (در سازمان‌هایی با نرخ پایین ترک خدمت)شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش حوادث کاری و ایمنی به میزان 48 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش حوادث کار منجر به بیماری به میزان 41 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به کاهش خرابی‌های کیفیتی به میزان 41 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به افزایش رضایت مشتری به میزان 10 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری به میزان 21 درصد شود.
- تعلق سازمانی (دلبستگی) بالای کارکنان می‌تواند منجر به افزایش سودآوری به میزان 22 درصد شود.

مدل های تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان:
مدل اثربخشی (تعلق سازمانی و توانمندسازی) موسسه هی گروپ 

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) گالوپ

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) موسسه مطالعات کارکنان

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان پنا

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) زینگر

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) کارکنان 10C

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) سیروتا

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) موسسه هویت

مدل تعلق سازمانی (دلبستگی) باکر و دمروتی