مفهوم شایستگی و مدل شایستگی

یکی از موضوعات حوزه مدیریت منابع انسانی، موضوع شایستگی‌ها است. شایستگی‌ها به دانش، خصوصیات، نگرش و مهارت‌های مرتبط به هم اشاره دارد که تأثیر فراوانی بر شغل و حرفه افراد دارد. شایستگی‌ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می‌توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند و از طریق آموزش و توسعه، بهبود یابند. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻳﻚ وﻳﮋﮔﻲ ﻓﺮدي و مجموعه‌ای از ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎي رﻓﺘﺎری است ﻛﻪ ﺧﺎص ﻓﺮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﺨﺸﻲ از داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب میﺷﻮند. مدل‌های شایستگی کارکنان اولين بار در سال 1973 در مقاله‌اي توسط دیوید مک‌کللند وارد ادبيات مديريت گرديد. وی عنوان کرد که اگر یک سازمان بخواهد بهترین فرد را برای یک شغل خاص مانند یک مقام رهبری، استخدام کند یا ارتقا دهد باید معیارهای مرسوم را دور بریزد و به جای سنجش بهره هوشی، مهارتهای فنی، شخصیت یا توجه صرف بروی سوابق کاری، ابتدا کارکنانی را که تا آن زمان در آن شغل برجسته تر بوده اند، مورد مطالعه قرار دهد و با نظم و شیوه خاصی، با افرادی که در آن مشاغل در حد متوسط بوده اند مقایسه شوند.
از نظر مک کللند، شایستگی شامل سه خصوصیت اصلی است:
الف) دربردارنده ویژگی‌هاي زیربنایی فردي است. منظور خصوصیات اساسی شخصیتی فرد است که موجب بروز رفتار‌هایی در موقعیت‌ها و اجراي وظایف گوناگون می‌گردد که شامل پنج دسته است:
1-انگیزه: خواسته و فکري است که موجب انجام یک عمل می‌شود.
2- ویژگی هاي فیزیکی: مانند بینایی
3-نگرش ها و تصویرهاي ذهنی فرد از خود
4-دانش: اطلاعات فرد در یک حیطه کاري مشخص
5- مهارت: توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی

ب) خصوصیت رابطه علت و معلولی: به این معنا که شایستگی موجب بروز یا پیش‌بینی رفتار یا عملکرد مشخص می‌شود.

ج )خصوصیت معیار براي هر شایستگی: جهت سنجش و ارزیابی شایستگی افراد و رسیدن به عملکرد برتر بایستی معیار‌هاي مشخص و قابل اندازه گیري براي هر شایستگی در دنیاي واقعی تعریف شود.

در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور شبیه هم هستند و در آنها بر نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی تأکید می‌شود، اما با بررسی آنها نتیجه می‌گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد.
ولیکن بر اساس تعاریف مختلف از شایستگی که توسط افراد و موسسات تحقیقی معتبر (آقایان بویاتزیس، اسپنسر، مک کللند، انجمن بین المللی بهبود عملکرد و سازمان جهانی استاندارد) ارائه شده، مفهوم شایستگی در یک جمع بندی به شرح ذیل است:
شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت و نگرش‌هایی است که با بکارگیری آن در حوزه‌های مرتبط با شغل یا حرفه مربوطه، از سوی شاغل، منجر به عملکرد برجسته و بالاتر از حدّ متوسط می‌شود.
مهمترین عنصر در تعریف شایستگی، مفاهیم مهارت و توانایی و عملکرد برتر است

کوه یخ شایستگی
براساس نظریه مک للند و لیل اسپنسر Lyle Spencer موسسه Hay Group - مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی را معرفی کرده است. براساس مدل کوه یخ برخی از اجزا شایستگی های مدیریتی مانند مهارتها و دانش در بالای سطح رفتارهای مشهود قرار دارند. درحالی که برخی دیگر برای شناسایی دشوارتر هستند اما اهمیت بسیار بیشتری دارند و نسبت اهمیت این شایستگی ها در موفقیت مدیر 20 به 80 درصد است. در واقع این لایه های زیرین هستند که رفتارهای مشهود را هدایت و کنترل میکنند و با ماهیت فردی انسانها مرتبط هستند

انواع شایستگی‌ها
در یک دسته‌بندی کلی، شایستگی‌ها به سه دسته تقسیم بندی می‌شوند:
شایستگی‏های عمومی: شایستگی‏هایی که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
شایستگی‏های مدیریتی: شایستگی‏هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت‏های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند.
شایستگی‏های اختصاصی: شایستگی‏هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند.

ویژگی‌های لاینفک مرتبط با شایستگی
•    با بکارگیری شایستگی در محیط کار، عملکرد موثر، برتر و شایسته کسب می‌شود. (متمایز کننده عملکرد برجسته از عملکرد حداقلی/ استاندارد و رضایت بخش است)
•    شایستگی ها به رفتارها اشاره دارد و می‌بایست قابل تعریف به مصادیق رفتاری باشند.
•    شایستگی ها قابل اندازه گیری، قابل بهبود(از طریق آموزش و سایر رویکردهای توسعه ای) و قابل انتقال به سایرین است.

تفاوت شایستگی با صلاحیت

•    صلاحیت(competence) بیان کننده یک مهارت و رسیدن به یک حداقل استاندارد عملکردی است درحالیکه شایستگی‌(competency) مبتنی بر رفتارها بوده و بر عملکرد برجسته تمرکز دارد.
•    صلاحیت‌ها به مهارت‌هایی اشاره دارد که به نحو رضایت بخش اجرا شده، درحالیکه شایستگی‌ها به رفتارهایی اشاره دارد که در یک عملکرد شایسته مورد استفاده قرار می‌گیرد.
•    صلاحیت‌ها، استانداردهای به دست آمده مرتبط با شغل است درحالیکه شایستگی به چگونگی و شیوه رفتاری اشاره دارد.

مدل شایستگی
با توجه تعریف شایستگی که در پاراگراف قبلی ارائه شد، مدل شایستگی یک چارچوب مفهومی است که نشان دهنده ترکیب دانش، مهارت و نگرش‌هایی است که یک فرد برای ایفای موثر یک شغل یا حرفه به آنها نیازمند است.
مدل شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزي براي برنامه ریزي، سازمان دهی، یکپارچگی و بهبود همه زیرسیستم‌های سیستم کلان مدیریت منابع انسانی است و کاربرد وسیعی در زمینه هاي ارزیابی و انتخاب، ترفیع، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد، استخدام و توسعه و برنامه ریزي مسیر شغلی دارد. سازمان‌هایی که از مدیریت مبتنی بر شایستگی به عنوان یک رویکرد استفاده می‌کنند براي موفقیت سازمان قدم شایانی برداشته اند. مدل‌های شایستگی ابزار ارزشمندی هستند که واحدهای منابع انسانی و نهادهای آموزشی جهت تعریف مهارت‌ها و دانش لازم برای مشاغل مختلف از آن‌ها استفاده می‌کنند تا بتوانند عملکرد و شایستگی‌های افراد را ارزیابی کرده و به کمک آن به طراحی راهبردهای حوزه منابع انسانی بپردازند.

تفاوت بین شرح وظایف و مدل شایستگی 
شرح وظایف و مدل شایستگی به نظر شبیه به هم می‌آیند زیرا هر دو نشان می‌دهند که فرد در شغلش مستلزم به انجام چه کارهایی است اما این دو موضوع با هم تفاوت دارند. شرح وظایف شغلی خلاصه‌ای کلی از دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام شغل است ولی در مدل شایستگی، علاوه برآن رفتارهای خاصی که هر کامند باید برای موفقیت در شغلش انجام بدهد را نیز بیان می‌کنند.

کاربردهای مدل شایستگی
مدل شایستگی به عنوان زیربنای رویکرد مدیریت بر بنای شایستگی، کاربردهایی جهت استخدام شایسته محور، شناسایی نیازهای توسعه ای کارکنان، مدیریت عملکرد، برنامه جانشین پروری و غیره دارد.

در یک نظرسنجی که جامعه مدیریت منابع انسانی (SHRM) انجام داد، از بین 500 مدیر ارشدی که در این نظرسنجی شرکت کردند، 93 درصد اعتقاد داشتند مدل شایستگی در موفقیت عملکرد سازمانشان نقش ویژه‌ای داشته ‌است.
در ادامه چند مورد از دلایلی که نشان می‌دهد چرا اجرای مدل شایستگی برای سازمان‌ها مفید هستند، آورده شده است:
•    مدل شایستگی، راهنمایی عینی برای عملکرد محیط کار به وجود می‌آورد که با اهداف و راهبرد‌های سازمان همراستاست.
•    مدل شایستگی به واحد منابع انسانی این امکان را می‌دهد تا درک درستی از توانایی‌ها و مهارت‌های همه کارمندان داشته باشد.
•    مدل شایستگی باعث می‌شود منابع انسانی و واحد آموزش کارمندان، نیازهای مربوط به توسعه و یادگیری را دقیق‌تر شناسایی کنند.
•    مدل شایستگی باعث می‌شود تا کارمندان درک درست و شفافی رفتارها و مهارت‌های لازم برای نقششان را داشته باشند.
مدل‌های شایستگی اگر خوب اجرا شوند، سازمان را قادر می‌سازند تا عملکرد کارکنان را با راهبرد کلی سازمان هماهنگ کند. اگر راهبرد نقش «چه چیزی» را در سازمان بازی کند، مدل شایستگی توصیف می‌کند «چگونه» باید کارها را انجام داد تا راهبرد به اجرا در بیاید. اثر این کار، در کل سازمان دیده خواهد شد. بهترین مدل‌های شایستگی با این هدف طراحی و اجرا می‌شوند که نه تنها نتایج عملکرد افراد را بهبود ببخشند، بلکه میزان بازدهی را در تمامی سازمان افزایش دهد.
مدل شایستگی سازمان‌ها را توانمند می‌کند تا بدانند کارمندان چه مهارت‌هایی دارند و با کمک آن‌ها مهار‌هایی که در آینده ممکن است به آن احتیاج داشته باشند را پیش‌بینی کرده، برای آن برنامه‌ریزی کنند و راهبرد‌های مناسب را به کار گیرند.
مدل شایستگی سیستمی مناسب و همیشگی برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌دهد.

جهت طراحی مدل شایستگی و یا پروفایل شایستگی مشاغل با ما تماس بگیرید.